Ich habe eine völlig absurde Idee. Nicht nur Assistenten sind Menschen, die Anleitung brauchen, es könnte sein, dass auch Chef- und Oberärzte gar nicht aus sich heraus ignorant und misanthrop sind, sondern einfach, weil es Ihnen an Personalmanagementkompetenz und Inhalt mangelt. Frei nach dem Herrn aus Galiläa ‘Denn sie wissen nicht, was sie tun…’. Ist ja auch schwer zwischen Impactpunktgemauschel, Ränkespiel, ökonomischem Druck und Ellbogengehacke den Blick auf Teamintegration und Motivationales zu behalten. Diesen Auftrag will die BoA gern übernehmen und erklärt grundlegendste Personalführungsinhalte. Ich weiss, wahnsinnig!

Starten wir doch mal bei Frederick Herzberg. Herzberg war ein amerikanischer Arbeitswissenschaftler und klinischer Psychologe und beschäftigte sich Mitte des 20. Jahrhunderts mit dem Spannungsfeld zwischen dem Menschen und seiner Arbeit, namentlich mit der Motivation und positiven wie negativen Einflüssen darauf. Er vertrat die Idee, dass es nicht ausreiche, zufrieden zu sein, man müsse dazu auch noch nicht unzufrieden sein. Was zunächst etwas seltsam klingt, führt uns zur Zwei-Faktoren-Theorie. Hier unterscheiden wir Motivationsfaktoren von Hygienefaktoren.

Der entscheidende Punkt ist, dass es kein stetiges Kontinuum zwischen den Spektren “unzufrieden nicht unzufrieden” und “zufrieden – nicht zufrieden” gibt. Ich bin nicht automatisch zufrieden, wenn ich nicht unzufrieden bin. Ich kann auch neutral bis gleichgültig sein. Ausgehend von einer ausgeglichenen Mittellage gibt es sogenannte Hygienefaktoren, deren an sich selbstverständliche Anwesenheit grundlegend ist, ohne dabei besondere Zufriedenheit zu schaffen, deren Fehlen aber als demotivierender Mangel erlebt wird – solche wären Entlohnung/ Gehalt, wertschätzende Hauskultur, Personalpolitik/ Führungsstil, Arbeitsbedingungen, Autonomieoptionen und Unterstützung, proaktive Interaktion mit Kollegen und Vorgesetzten, Stellensicherheit, Einfluss auf das Privatleben (die neuzeitlich viel beschworene work-life balance) und so banales wie die Infrastruktur (‘die heizen echt das Scheisshaus nicht’…). Man sieht auf den ersten Blick, dass hier bereits viele Inhalte stehen, die von Vorgesetzten gern als ‘goodies’ verstanden sein wollen, in der Realität aber allenfalls Grundlegendes abdecken ohne Zufriedenheit zu schaffen. Hier liegt eine wesentliche arbeitgeberseitige Fehlkonzeption des Motivationsbegriffs begründet. Hygienefaktoren machen allenfalls neutral… eine Gehaltssteigerung ist langfristig nur wenig motivierend, ob die Gänge weiss oder bunt gestrichen sind, macht auch nicht froher, allenfalls weniger unzufrieden.

Hygienefaktoren [Spektrum “nicht unzufrieden – unzufrieden”]: ‘Fehlen wird als Mangel erlebt”:

• Lohn/ Gehalt
• Betriebskultur
• Personalpolitik, Führungsstil
• Arbeitsbedingungen incl. Autonomie und Unterstützung
• Interaktion mit Mitarbeitern und Vorgesetzten
• Arbeitsplatzsicherheit
• Work-Life Balance
• Infrastruktur
• …

Um nun Zufriedenheit und Arbeitsmotivation zu schaffen, statt nur Unzufriedenheit zu verhindern benötigen wir Motivationsfaktoren – nach Herzberg stammen sie aus dem Arbeitsinhalt selbst, sind nicht notwendig per se, ihr Fehlen macht nicht unzufrieden, ihre Anwesenheit verbessert jedoch Motivation/ Leistung und Identifikation – beispielsweise sind das Leistung, Erfolg, Anerkennung, Sinnverankerung, Feedback, Verantwortung, Beförderung, Generativität, inneres Wachstum – und mal wieder sehen wir: Das in der Medizin so verbreitete ‘Nicht gemeckert ist gelobt genug’ ist genau der falsche Ansatz für mehr Motivation und Leistung. Das anerkennende Klopfen auf die Schulter, das ‘Ich weiss, du kannst das’ ist oft genau das, was fehlt, um Mitarbeiter auf die nächste Ebene zu heben oder zu halten. Und genau hier versagen viele der traditionell denkenden sogenannten Führungspersonen kläglich. Nur, wer kann schon loben, wenn keine wirkliche Wertschätzung angelegt ist.

Motivatoren [Spektrum “zufrieden – nicht zufrieden”]: ‘Anwesenheit steigert Motivation’

• Leistung, Erfolg
• Anerkennung
• Sinnverankerung
• Feedback
• Verantwortung
• Beförderung
• Generativität
• inneres Wachstum
• …

Daraus ergibt sich mal wieder eine Vierfeldermatrix aus M+/M- und H+/H-, ich denke das erklärt sich alleine, insofern spar ich’s euch.

Das Modell gilt als überholt, die strikte Trenneng M/H als so nicht realisiert und eher dynamisch und individuums- wie kontextabhängig… dennoch ein nettes Bild um sich Wesentliches zu verdeutlichen.